Menu
Счетоводни услуги от ИНБАЛАНС
InBalance News е проект на ИНБАЛАНС България
За да ни се доверите, трябва да ни опознаете!

Дисциплинарното уволнение от гледна точка на работодателя

Дисциплинарното уволнение от гледна точка на работодателяИма различни причини, подари които работодателят може да стигне да налагане на мярка „дисциплинарно уволнение“. Тези причини са регламентирани в чл. 190 от Кодекса на труда. 

Неявяване на работа от страна на работника или служителя в 2 последователни дни и основателна причина за неговото дисциплинарно уволнение. Това се определя като грубо нарушение на трудовата дисциплина. 

Какво трябва да знае работодателят, който следва да връчи заповед за дисциплинарно уволнение на свой служител/работник?

1. За да предприеме подобно действие работодателят следва да се увери, че подчиненото му лице наистина е отсъствало по неуважителни причини. Законодателството не дава ясно определение за разграничаване на уважителни и неуважителни причини. Практиката, разбира се, е наложила някои правила за „разпознаването“ им. 

За уважителни се приемат следните причини: отсъствие подари посещение при лекар, полагане на грижи за болен роднина, участие в злополука и т.н. Има и законово регламентирани причини - при смърт на близък, при сключване на граждански брак, излизането в платен или неплатен отпуск, отпуск поради болест, бременност и раждане и т.н.

 2. Важно е работодателят да има предвид точното формулиране на понятието работно място – работникът, например, може да отсъства от работното си място, но да се намира в района на предприятието. В такъв случай отсъствието от работното му място не може да се квалифицира като неявяване на работа, а по скоро като неизпълнение на трудовите задължения.

3. Всички отсъствия на работника/ служителя следва да са отразени в присъствената форма.

4. Работодателят следва да изготви констативен протокол за установяване извършено дисциплинарно нарушение. В него трябва да се отразят:

  • номер и дата на издаване;
  • населеното място;
  • име и форма на предприятието;
  • имената на представляващия го;
  • трите имена на работника, за който се отнася и неговото ЕГН;
  • датите на които лицето не се е явило на работа, както часовия период;
  • имената на двама свидетели с ЕГН.

Протоколът се съставя в три еднообразни екземпляра - по един за работника, за работодателя и за счетоводството.

5. Работодателят трябва да бъде внимателен при следните моменти:

  • Да не начислява или изплаща на лицето заплата за тези неприсъствени дни;
  • Отсъствията на работника/служителя трябва да са отразени в декларация обр. 1 „Данни за осигуреното лице”;
  • Отсъствията да не са оформени като неплатен отпуск.

6. Работодателят трябва да изиска писмени обяснения за отсъствията от работника.

7. И не на последно място – да се увери, че лицето не попада под закрила на изредените случаи в чл. 333 от КТ.  Ако лицето попада под подобна закрила, работодателят е задължен да изиска разрешение за освобождаването му от Инспекцията по труда.

Повече относно документалното оформяне на дисциплинарното уволнение и какво трябва да знае самият работник/ служител, ако го грози подобна опасност, четете в страницата на Портал ТРЗ Нормативи тук >>

Влезте, за да коментирате

Категории

InBalance

Следвай ни

 Следвай InBalance News във Facebook Следвай InBalance News в Google+ Следвай InBalance News в Twitter Следвай InBalance News в LinkedIn

Популярни тагове